Mobbing w pracy – przykłady, przejawy, rodzaje i jak walczyć z mobbingiem?

Mobbing w pracy – przykłady, przejawy, rodzaje i jak walczyć z mobbingiem?

Co to jest mobbing?

Zgodnie z literą prawa, mobbingiem w pracy będą zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika. Mobbing wywołuje u pracownika zaniżoną ocenę przydatności zawodowej.  Efektem (bądź tylko celem) mobbingu jest poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Warto tu podkreślić, że mobbing to działania uporczywe oraz długotrwałe. Ze względu na fakt, iż długotrwałość takiego działania powinna być każdorazowo rozpatrywana w sposób indywidualny, mając na względzie okoliczności konkretnego przypadku, ciężko mówić o sztywnym wskazaniu minimalnego okresu niezbędnego do zaistnienia mobbingu.

Mobbing oznacza działania i zachowania:

1) dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi;

2) polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika;

3) wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej;

4) powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika;

5) izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

– Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 29 stycznia 2019 r. (III PK 6/18)

 

Miękki mobbing

Jednocześnie należy wskazać, iż mobbing i jego przejawy nie zawsze są agresywne, ostre i łatwo dostrzegalne. Mówi się wówczas o miękkim mobbingu. Warto zaznaczyć, że działanie stanowiące mobbing może, ale nie musi być sprzeczne z prawem. Musi ono natomiast być w jakimś sensie naganne oraz niemające usprawiedliwienia w normach moralnych lub zasadach współżycia społecznego. Zgodnie z powyższym nie można uznać na mobbing ignorowania pracownika (na przykład przez niepodawanie mu ręki lub nieodzywanie się do niego) przez grupę współpracowników, jeżeli on sam zachował się wobec nich nielojalnie.

Przejawy mobbingu w pracy

Zgodnie z przytoczoną powyżej definicją, za przejawy mobbingu w pracy można uznać wszystkie takie działania, które wywołują lęk i strach, a których skutek może stanowić nawet uszczerbek na zdrowiu. Przejawami  mobbingu będą zatem:

1. Stałe przerywanie wypowiedzi pracownikowi;
2. Nieprzyznawanie pracownikowi żadnych zadań do wykonywania;
3. Pogróżki kierowane wobec pracownika;
4. Ośmieszanie pracownika;
5. Niczym nieuzasadnione krytykowanie wykonywanej pracy przez pracownika;
6. Niedopuszczanie pracownika do głosu;
7. Polecanie pracownikowi wykonywania zadań poniżej umiejętności lub naruszających jego godność;
8. Rozsiewanie plotek o pracowniku np. o jego chorobie psychicznej;
9. Odbieranie zadań pracownikowi, które wcześniej zostały mu polecone do wykonania;
10. Nakładanie na pracownika prac przekraczających jego możliwości i kompetencje lub szkodliwych dla jego zdrowia;
11. Zatajanie przed pracownikiem ważnych i istotnych informacji.

Kto może być mobberem?

Na podkreślenie zasługuje fakt, iż osobą dopuszczającą się mobbingu w pracy(czyli mobberem) może być zarówno pracodawca, osoba na stanowisku kierowniczym, inny współpracownik, a nawet podwładny ofiary mobbingu. Niezależnie od tego, kto jest mobberem, osobą odpowiedzialną za zaistnienie przypadku mobbingu jest w pierwszej kolejności pracodawca. W tej sytuacji, w przypadku wystąpienia mobbingu, pracodawca może odpowiadać za cudzy czyn.

Rodzaje mobbingu

Istnieje wiele kategorii zróżnicowania pojęcia mobbingu. W pierwszej kolejności można wyróżnić 2 rodzaje mobbingu ze względu na podmiot mobbera:

1. Mobbing pionowy (ukośny) – zachodzi w relacja pracownik-szef oprawca i może występować na różnych szczeblach hierarchii zatrudnienia. W tej sytuacji mobber wykorzystuje swoją pozycję i związane z nią możliwości.
2. Mobbing poziomy (prosty) – występuje między pracownikami na tym samym poziomie hierarchii.

Można również wyodrębnić rodzaje mobbingu w pracy ze względu na działanie:

1. Mobbing bezpośredni – przejawem takiego rodzaju mobbingu są osobiste uwagi, docinki kierowane bezpośrednio do pracownika, wyśmiewanie itp. Jest to rodzaj mobbingu najczęściej spotykany.
2. Mobbing niebezpośredni – mamy do czynienia z takich rodzajem mobbingu w sytuacji gdy mobber działa przez otoczenie ofiary, czyli rozpowiadanie nieprawdziwych opinii i donosicielstwo. Omawiany rodzaj mobbingu występuje rzadziej i trudniej jest ustalić mobbera.

Mobbing w pracy – przykłady

Poniżej przedstawiam przykładowe orzeczenia, w których podano przykłady zachowań uznanych za mobbing:

• Mobbing w pracy – przykład 1
  Mobbingu dopuszcza się przełożony, który wielokrotnie dokucza, nęka lub utrudnia podwładnej korzystanie z uprawnień przysługujących z tytułu wychowywania małoletnich dzieci, w wyniku czego doszło u pracownika do zaburzeń adaptacyjnych depresyjno-lękowych (art. 943 § 2 k.p.) – Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 18 grudnia 2018 r. II PK 243/17.
• Mobbing w pracy – przykład 2
  Niedozwolone działania skarżącego pracodawcy wobec powoda polegały na pomijaniu powoda przy przydziale pracy i powierzaniu jej niżej wykwalifikowanemu pracownikowi, pozbawieniu powoda premii za rzekomo niewłaściwie wykonany blat stołu komputerowego, zakazaniu mu dbania w czasie przerw śniadaniowych o roślinność nieopodal warsztatu i próba ukarania go karą nagany za dokonywanie tych czynności, zabronieniu mu swobodnego poruszania się po terenie spółdzielni, zobowiązaniu „do odmeldowywania się”, zakazie słuchania radia, rozpowszechnianiu wśród pracowników informacji dotyczących jego chronionych dóbr osobistych, że „korzysta ze zwolnienia lekarskiego wystawionego przez lekarza psychiatrę i że w związku z tym niezrównoważony” – Postanowienie Sądu Najwyższego – Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z dnia 19 marca 2014 r. I PK 283/13.

Co nie jest mobbingiem?

Za mobbing bardzo często uznawane są wszystkie zachowania dotyczące pracownika, które wywołują u niego stres. Pierwszym takim przykładem może być narastający konflikt pomiędzy współpracownikami czy pracodawcą. Samo egzekwowanie od niego efektów pracy czy wywiązywanie się z obowiązków wynikających z zawartej umowy także nie spełnia przesłanek do uznania tego za mobbing. Jest jednak wyjątek – jeżeli polecenia te są długotrwałe i uporczywe, a ich głównym celem jest zastraszenie pracownika.

Za mobbing w miejscu pracy nie może zostać uznana zapowiedź zwolnienia z pracy i towarzysząca temu nerwowa atmosfera. Według wyroku Sądu Najwyższego z 2007 roku sygn. akt II PK 221/06:

„Również towarzysząca zapowiedzianym zwolnieniom z pracy atmosfera napięcia psychicznego pośród członków załogi nie może zostać uznana za mobbing pracodawcy. Dla oceny, czy doszło do uporczywego i długotrwałego nękania lub zastraszania pracownika zmierzającego między innymi do wyeliminowania go z zespołu współpracowników, o których mowa w art. 943 § 2 k.p., mają znaczenie takie okoliczności, jak akcja informująca pracodawcy o zamierzonych zwolnieniach, o możliwościach przejścia na wcześniejszą emeryturę lub uzyskania świadczenia przedemerytalnego, wprowadzenie świadczeń dla pracowników, którzy w określonym terminie zdecydują się na odejście z pracy w pierwszej kolejności.”

Otrzymywanie niższego wynagrodzenia od pozostałych pracowników w obrębie swojego środowiska pracy także nie może zostać uznane za oznaki mobbingu. W odniesieniu do wynagrodzenia w zakładach pracy ważna jest przyczyna wystąpienia różnicy płacowej.

Tak samo dotyczy to oceny swojego podwładnego i jego pracy i sytuacji gdy pracownik, w odniesieniu do zespołu pracowników, nienależycie wykonuje swoje obowiązki pracownicze, a pracodawca jest zmuszony wyegzekwować efekty. Co za tym idzie, stosowanie kar porządkowych także nie może zostać uznane jako pojęcie mobbingu.

Zachowania mające przejawy mobbingu polegają na działaniu uporczywym i długotrwałym. Jednak pojęcie oraz zakres mobbingu nie są jasne i często są trudne do odróżnienia od dyskryminacji, molestowania, czy naruszenia dóbr osobistych.

Molestowanie w tym molestowanie seksualne

Bardzo często mylnie za mobbing w miejscu pracy uznawane jest także molestowanie (seksualne i nie tylko). Mimo tego, że może mieć ono wiele podobieństw, posiada wiele cech odmiennych pozwalających na oddzielne ich zakwalifikowanie.

Do głównych różnic między molestowaniem i mobbingiem należą:

• molestowanie może być jednorazowe i nie musi być długotrwałe i uporczywe jak w przypadku mobbingu,
• definicja mobbingu mówi, że ofiara musi udowodnić działania mobbingowe, a w przypadku molestowania to sprawca musi udowodnić, że nie doszło do takiego zdarzenia. Wystarczy, że ofiara uprawdopodobni zajście takiej sytuacji (jest to tak zwany odwrócony ciężar dowodowy),
• molestowanie to jeden z rodzajów dyskryminacji (art. 183a § 1 k.p.), gdzie mobbing jest samoistną instytucją prawa pracy.

Działania jednorazowe

Jednorazowe bezprawne zachowanie, będące skierowane wobec pracownika celem jego poniżenia, ośmieszenia lub obniżenia jego przydatności nie będzie stanowiło przejawu mobbingu (może to być natomiast molestowanie, które uregulowane jest na gruncie kodeksu pracy odmiennie aniżeli sam mobbing). Należy tu podkreślić więc, że w żadnym razie nie będą mobbingiem jednorazowe zachowania pracodawcy czy przełożonego, takie jak na przykład nagłe przełożenie urlopu wypoczynkowego, nieprzyznanie premii uznaniowej, rozmowa dyscyplinująca czy nałożenie kary porządkowej – w ocenie pracownika niesłusznej.

Naruszenie dóbr osobistych

Instytucja mobbingu nie powinna być również rozpatrywana w oderwaniu od kwestii ochrony dóbr osobistych pracownika. Każde działanie stanowiące przejaw mobbingu jest naruszeniem dóbr osobistych pracownika (godność człowieka jest dobrem osobistym, które zostaje naruszone każdorazowo wskutek zachowań mobbera), jednak należy pamiętać, iż nie każde naruszenie dóbr osobistych stanowi mobbing. Biorąc pod uwagę powyższe trzeba zaznaczyć, iż w razie uznania bezpodstawności żądania zadośćuczynienia za mobbing, możliwe jest jego rozpatrzenie ze względu na naruszenie przez pracodawcę dóbr osobistych pracownika chronionych przez przepisy określone w kodeksie pracy oraz kodeksie cywilnym.

Stwierdzenie mobbingu – kiedy mówimy o mobbingu w pracy?

Na pytanie o to, kiedy mówimy o mobbingu w pracy, należy wskazać, że nie wszystkie bezprawne działania pracodawcy wobec pracownika będą kwalifikowane jako mobbing. Sam fakt ich bezprawności to za mało by możliwe było stwierdzenie mobbingu – nawet jeżeli w subiektywnym odczuciu pracownika działania te świadczą o jakiejkolwiek niechęci pracodawcy wobec niego. Jest tak, ponieważ z definicji ustawowej mobbingu oprócz konieczności wykazania bezprawności działania, należy także wskazać na jego cel – ośmieszenie, izolowanie, poniżenie pracownika oraz ewentualne skutki takich działań pracodawcy (rozstrój zdrowia). Dopiero łączne wykazanie tych okoliczności może prowadzić do stwierdzenia mobbingu w pracy.

Jak udowodnić mobbing w pracy?

Niezależne od tego, z jakim rodzajem mobbingu mamy do czynienia, zgodnie z literą prawa, ciężar dowodu spoczywa na powodzie, zatem na pokrzywdzonym pracowniku. Oznacza to, iż osoba, która decyduje się na wystąpienie z pozwem przeciwko pracodawcy, musi zgromadzić wystarczający materiał dowodowy aby udowodnić mobbing w pracy. Dobrym rozwiązaniem ułatwiającym stwierdzenie mobbingu  może okazać się prowadzenie przez ofiarę mobbingu tzw. „dzienników zdarzeń”, w których zawarte będą opisy poszczególnych sytuacji, zachowania mobbera oraz skutki takich zachowań. Poniżej przedstawiam najczęstsze dowody pomagające pracownikom udowodnić mobbing w pracy.

Dowód z nagrań rozmów

Najbardziej budzącym kontrowersje dowodem jest dowód z nagrań rozmów, które pracownik prowadził z mobberem, a w szczególności tych nagrań, które zostały uzyskane bez zgody drugiej strony. Należy w tym miejscu wyjaśnić, iż na gruncie polskiego porządku prawnego nie znajdziemy zakazu rejestrowania rozmowy, w której uczestniczymy, nawet w sposób potajemny, bez wiedzy drugiego z rozmówców. Sądy często dopuszczają takie dowody z nagrań pomiędzy pracownikiem a mobberem, lecz o możliwości ich wykorzystania w procesie decydują okoliczności konkretnej sprawy, zwłaszcza w jakiej sytuacji doszło do nagrania. Należy mieć jednak na uwadze, iż rozmówca nagrany bez jego zgody ma możliwość wystąpienia z pozwem o zadośćuczynienie z tytułu naruszenia jego dóbr osobistych. Jeżeli omawiany dowód zostanie dopuszczony, w dalszej kolejności Sąd będzie badał jego wiarygodność. Na wiarygodność dowodu z zarejestrowanych rozmów pomiędzy pracownikiem a mobberem będzie miały wpływ w szczególności czy pracownik uzyskał go metodą prowokacji.

Udowodnienie mobbingu za pomocą świadków

W postępowaniu sądowym można wykorzystać także dowód z zeznań świadków. W sprawach o mobbing świadkami mogą być przede wszystkim inni pracownicy, którzy mogli zaobserować na terenie zakładu pracy zachowania mobbera kierowane przeciwko pokrzywdzonemu pracownikowi. Taki dowód jest jednak kłopotliwy z dwóch względów. Po pierwsze, jeżeli mobberem w danych okolicznościach jest pracodawca, innym pracownikom może towarzyszyć obawa przed utratą zatrudnienia lub poniesieniem innych negatywnych skutków złożenia takich zeznań w stosunku do swojego pracodawcy. Po drugie nigdy nie ma się pewności, co do treści zeznań świadka składanych przed sądem. Stres w związku z pojawieniem się na sali sądowej towarzyszący wielu osobom może spowodować, że zeznania złożone przez takich świadków okażą się mało wiarygodne w ocenie sądu, a co za tym idzie – może to działać na niekorzyść pokrzywdzonego pracownika. W sprawach tego typu istotnym świadkiem może być także członek rodziny ofiary mobbingu, który mógłby opisać jak zachowania mobbera wpływały na życie codzienne, domowe pokrzywdzonego pracownika.

Udowodnienie mobbingu dokumentami

Najlepszym rozwiązaniem dla ofiary mobbingu wydaje się jednak gromadzenie dowodów w postaci wszelkich dokumentów. Może to być korespondencja mailowa, sms-owa prowadzona z mobberem, a także – w przypadku gdy mobberem jest pracodawca – polecenia służbowe, które były wskazywane pracownikowi na piśmie. Można także rozważyć składanie pisemnych skarg na mobbera, np. do związków zawodowych bądź jego przełożonych.

Jak udowodnić rozstrój zdrowia w wyniku mobbingu?

W przypadku gdy mobbing wywołał rozstrój zdrowia pracownika, istotne znaczenie będzie miała także wszelka dokumentacja medyczna (zwolnienia lekarskie, wyniki badań, zaświadczenia o stanie zdrowia). W toku procesu konieczne może być także przeprowadzenie dowodu z opinii biegłego psychologa na fakt poniesienia z tytułu mobbingu uszczerbku na zdrowiu.

Mobbing w pracy – gdzie zgłosić?

W zależności od tego, z jakim rodzajem mobbingu mamy do czynienia, różne mogą być ścieżki zgłoszenia mobbingu. Jeżeli mobberem jest przełożony lub inny współpracownik, ofiara mobbingu może zgłosić mobbing w pracy do pracodawcy. Obowiązkiem pracodawcy jest ochrona pracowników przed mobbingiem, zatem to on może dokonać pierwszych działań, które zażegnają zaistniały problem. Jeżeli jednak pracodawca uchyla się od zdyscyplinowania podwładnego dopuszczającego się nadużyć lub gdy to sam zwierzchnik je popełnia, mobbing w pracy należy zgłosić do Państwowej Inspekcji Pracy (PIP).

Mobbing może być przedmiotem kontroli Państwowej Inspekcji Pracy. Kontrola omawianego zjawiska przez PIP ma zazwyczaj charakter skargowy, co oznacza, że następuje po złożeniu przez pokrzywdzonego pracownika skargi do Państwowej Inspekcji Pracy  – trudno bowiem kontrolować tak specyficzne zjawisko, jakiego dopuszcza się typowy mobber w zakładzie pracy bez sygnałów pochodzących od osób, które twierdzą, że są ofiarami mobbingu. Zanim jednak pracownik zdecyduje się skierować do Państwowej Inspekcji Pracy skargę w sprawie mobbingu, warto aby przeanalizował swoją sytuację w sposób obiektywny, w kontekście wyżej przedstawionej definicji omawianego zjawiska oraz powszechnie dostępnych interpretacji. W analizie tej warto skorzystać z pomocy adwokata.

Pismo o zgłoszenie mobbingu w pracy

Pismo o zgłoszenie mobbingu w pracy czyli omawiana wyżej skarga może być zgłaszana do Państwowej Inspekcji Pracy (PIP) pisemnie, poprzez e-mail, za pośrednictwem e-skargi, ustnie do protokołu, czy też za pośrednictwem mniej popularnych form, to jest – telegraficznie lub za pomocą dalekopisu, telefaksu.  Pismo o zgłoszenie mobbingu jest niejako inicjatorem dalszych procedur mających na celu walkę z mobbingiem w pracy. Aby  powiadomić inspekcję pracy przez Internet za pomocą e-skargi należy wejść na stronę www.pip.gov.pl i wybrać  zakładkę „E-skarga„, a następnie wybrać właściwy okręgowy inspektorat na którego terenie znajduje się firma.

Anonimowe zgłoszenie mobbingu – gdzie zgłosić anonimowo mobbing?

Anonimowe zgłoszenie mobbingu w gruncie rzeczy uniemożliwia stwierdzenie, kto padł ofiarą mobbingu, a tym samym może zamykać drogę do dojścia z tym pracownikiem do porozumienia (np. przez dobrowolną wypłatę zadośćuczynienia) bez konieczności wnoszenia powództwa do sądu. Oczywiście możliwe jest anonimowe zgłoszenie mobbingu do pracodawcy. Fakt anonimowego zgłoszenia mobbingu nie oznacza, że takie pismo pracodawca może zignorować. Fakt, że taka informacja została zawarta w anonimowym zgłoszeniu mobbingu, może wskazywać, że rzeczywiście doszło do naruszeń, a sam pracownik rzeczywiście w związku z tym cierpi na poważny rozstrój zdrowia. Ogólny obowiązek przeciwdziałania mobbingowi nałożony na pracodawcę  wskazuje na to, że okoliczności naświetlone w anonimowym zgłoszeniu należy zbadać i podjąć stosowne kroki zmierzające do zapobiegania zjawisku na przyszłość i ewentualnego zadośćuczynienia pracownikowi pokrzywdzonemu – o ile będzie możliwe ustalenie jego tożsamości.

Jak walczyć z mobbingiem

Potrzeba walki z mobbingiem w zakładzie pracy przejawia się w obowiązku przeciwdziałania mobbingowi nałożonemu na pracodawcę. W zakresie omawianego obowiązku mieści się reagowanie na wystąpienie w firmie zachowań, które mogą być zakwalifikowane jako mobbing oraz podejmowanie działań, które mają na celu niedopuszczenie do wystąpienia mobbingu.

To do pracodawcy należy określenie strategii walki z mobbingiem w pracy – ma on prawo dobrać rozwiązania antymobbingowe indywidualnie do potrzeb swojej firmy oraz specyfiki prowadzonej działalności. Jednak wśród najczęściej wybieranych sposobów na przeciwdziałanie mobbingowi są:

• procedury antymobbingowe;
• komisje antymobbingowe;
• pełnomocnik do spraw przeciwdziałania mobbingowi;
• szkolenia antymobbingowe dla pracowników oraz kadry zarządzającej.

Tak jak wyżej wskazano, na gruncie przepisów prawa pracy jedynym podmiotem odpowiedzialnym za wystąpienie mobbingu w zakładzie pracy jest pracodawca. Jest to niezależne od tego czy pracodawca sam jest mobberem czy mobberem jest inna osoba.

Jeśli faktycznym mobberem nie jest sam pracodawca, a na przykład inny pracownik, może on ponieść ewentualnie:

• odpowiedzialność karną – jeśli zachowania składające się na mobbing będą przestępstwem, np. groźby bezprawne, naruszenia nietykalności cielesnej, stalking. Więcej o odpowiedzialności karnej, można przeczytać na podstronie Adwokat Gdańsk Sprawy Karne
• odpowiedzialność cywilną – jeśli ofiara zdecyduje się np. na pozew przeciwko sprawcy o naruszenie dóbr osobistych.

Szkodliwe postępowanie stanowiące zachowanie typowego mobbera można zgłosić także na policję oraz do prokuratury, a ponadto interweniować w takich sprawach może Rzecznik Praw Obywatelskich.

Jeżeli zgłoszenie mobbingu w pracy państwowym instytucjom takim jak PIP, policja czy prokuratura nie przyniosą oczekiwanych rezultatów – istnieją także fundację i organizację pozarządowe oferujące bezpłatną pomoc prawną. Do takich fundacji należą m.in.:

1. Polskie Towarzystwo Prawa Antydyskryminacyjnego;
2. Ogólnopolskie Stowarzyszenie Antymobbingowe;
3. Fundacja JustBetter.

Ile wynosi odszkodowanie za mobbing?

Oprócz wewnętrznych uprawnień przewidzianych przez pracodawcę w ramach nałożonego na niego obowiązku przeciwdziałania mobbingowi w zakładzie pracy, na gruncie prawa pracy przewidziane są dla ofiar mobbingu dwa rodzaje roszczeń, których pracownik może dochodzić w ramach postępowania sądowego:

1. odszkodowanie z tytułu mobbingu;
2. zadośćuczynienie z tytułu mobbingu.

Warty podkreślenia jest również fakt, iż pracownik chcący złożyć pozew z którymkolwiek z wyżej wymienionych żądań, nie musi rezygnować z pracy. Oczywiście nie ma także przeszkód aby pracownik w ramach jednego postępowania sądowego dochodził obu tych roszczeń jednocześnie.

Odszkodowanie dla ofiar mobbingu lub który wskutek naruszeń rozwiązał umowę o pracę jest odpowiednikiem naprawienia szkody, jaką mobbing wywołał u pracownika. W omawianej szkodzie mieszczą się zarówno straty poniesione przez pracownika jak i utracone korzyści z tego tytułu. Nie ma ograniczeń co do kwestii zakwalifikowania czegoś jako stratę pracownika, jednak praktyka pokazuje, że pokrzywdzeni pracownicy składają w ramach postępowań:

• rachunku za wizyty u specjalistów, jeśli mobbing zmusił ich do korzystania z profesjonalnej pomocy (na przykład psychologicznej);
• rachunki za leki wypisywane przez lekarzy specjalistów;
• utracone premie czy nagrody, których odmówił pracownikowi mobber w związku ze stosowanym mobbingiem.

Przepisy prawa pracy przewidują jedynie minimalną wysokość odszkodowania – nie może być ono niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.

W sytuacji gdy ofiara z powodu mobbingu rozwiąże umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia, przysługuje jej zarówno odszkodowanie z tytułu mobbingu, jak i odszkodowanie z tytułu rozwiązania umowy w związku z dopuszczeniem się przez pracodawcę ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika.

Aby żądanie pracownika o zadośćuczynienie od pracodawcy było zasadne, konieczne jest udowodnienie, że doszło do rozstroju jego zdrowia z powodu mobbingu. Zgodnie z istniejąca linią orzeczniczą taki rozstrój musi być stwierdzony medycznie, co oznacza, że sąd w postępowaniu sądowym powinien zostać powołany biegły lekarz, który będzie ustalał tę kwestię.

Zadośćuczynienie pieniężne przysługuje za krzywdę pracownika. Krzywda ta jest pewnego rodzaju stratą niematerialną. W związku z tym pracownik oszacowuje wartość tej straty niematerialnej, a sąd będzie badał zasadność jej wysokości na podstawie konkretnych okoliczności sprawy. Ponadto w orzecznictwie podnosi się, że kwota przyznanego poszkodowanemu pracownikowi zadośćuczynienia za mobbing powinna być ustalona tak, by na przyszłość pracodawca wystrzegał się tolerowania niedopuszczalnych zachowań w zakładzie pracy. Dlatego też wysokość zasądzonego od pracodawcy odszkodowania rozpatrywana jest indywidualnie i w każdej sprawie może osiągać różne sumy.

Pomoc ofiarom mobbingu

Ofiara mobbingu może chcieć pozostać w firmie i skorzystać z narzędzi antymobbingowych, które wprowadził pracodawca, w tym również dokonać zgłoszenia mobbingu w ramach wewnętrznej procedury antymobbingowej, o ile została taka wprowadzona.  Wówczas, w celu ustalenia czy zgłoszenie pokrzywdzonego pracownika jest zasadne, prawdziwe i czy opisane zachowania można zakwalifikować jako zachowania mobbingowe, pracodawca wszczyna postępowanie wewnętrzne. Jeżeli w zakładzie pracy powołany jest taki organ jak komisja antymobbingowa lub pełnomocnik do spraw przeciwdziałania mobbingowi wówczas takie zgłoszenie będzie rozpatrywane przez jeden z tych organów.

Jeżeli mobberem jest pracodawca lub pracodawca uchyla się od zdyscyplinowania pracownika, który dopuszcza się takich nadużyć, ofiara mobbingu może także złożyć skargę do Państwowej Inspekcji Pracy (PIP), która stanowi element inicjujący procedury kontrolnej zakładu pracy.

Co może zrobić ofiara mobbingu?

Podstawowym uprawnieniem pracownika, który padł ofiarą mobbingu w miejscu pracy jest rozwiązanie z tego powodu swojej umowy o pracę, zarówno za wypowiedzeniem, jak i bez wypowiedzenia z winy pracodawcy. Gdy jesteś ofiarą mobbingu możesz w pierwszej kolejności zgłosić fakt zachowań mobbingowych pojawiających się w zakładzie pracy do pracodawcy. Nałożony na gruncie prawa pracy na pracodawcę obowiązek przeciwdziałania mobbingowi zobowiązuje go do niezwłocznego zbadania zasadności takiej informacji i znalezienia ewentualnych rozwiązań zaistniałej sytuacji. Natomiast warto zaznaczyć, iż przepisy kodeksu pracy nie wprowadzają nakazu zwrócenia się najpierw do pracodawcy z pismem czy informacją na temat mobbingu.

Oprócz powyższych rozwiązań, gdy jest się ofiarą mobbingu, zgodnie z przepisami prawa pracy, pokrzywdzonemu pracownikowi przysługują także roszczenia pieniężne z tytułu doznania mobbingu w pracy – odszkodowanie oraz zadośćuczynienie. W celu żądania odszkodowania lub zadośćuczynienia konieczne jest wytoczenie powództwa przeciwko pracodawcy w tej sprawie, niezależnie od tego czy on sam był mobberem czy mobberem był inny współpracownik.

Co jeszcze można zrobić, gdy jest się ofiarą mobbingu? Jeżeli zachowania mobbingowe stanowiły przestępstwo w rozumieniu przepisów prawa karnego, na przykład była to groźba bezprawna, czy stalking, to ofiara mobbingu w pracy może także zgłosić popełnienie przestępstwa na policji czy też prokuraturze. W takim wypadku, warto skorzystać z pomocy adwokata od spraw karnych.